人流后生育津贴与工资的处理，存在特殊情况或例外情形，会影响结果：1.用人单位未依法缴纳生育保险：女职工无法领取生育津贴，用人单位需按产假前工资标准支付工资，且不得扣减。此时工资由单位直接承担，而非生育保险基金支付津贴。2.双方有合法特别约定：若劳动合同中对生育津贴与工资支付方式有约定且不违法，可能影响支付。例如约定领取津贴后单位额外支付部分工资，但需符合“不可同时享受”的原则。3.流产不符合报销条件：若流产不符合生育保险报销条件，可能无法领取津贴，此时单位是否支付工资需看是否符合产假条件，符合则需支付，不得扣减。
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人流后生育津贴与工资能否兼得、是否扣工资，需结合具体情况判断：1.已领津贴，单位可不发工资：生育津贴是产假生活保障，单位无需重复支付工资。2.已发工资，不可再领津贴：工资是单位应发报酬，已获工资则不能额外领取津贴。3.单位未缴生育保险：女职工无法领津贴，单位需支付相当于津贴的工资，且不得扣减。此时工资是女职工应得待遇，单位不得以此为由克扣。
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关于人流后生育津贴与工资能否兼得及是否扣工资，《女职工劳动保护特别规定》等法律法规有明确规定：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，已参加生育保险的，津贴按单位上年度职工月均工资由基金支付；未参保的，按产假前工资由单位支付。这表明：参保领津贴则单位不发工资，未参保则单位需发工资。同时，第五条规定单位不得因怀孕、生育、哺乳降低工资，因此人流休小产假期间不应扣工资。综上，人流后津贴与工资不可兼得，单位不得扣工资。
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人流后在生育津贴与工资方面，可能存在法律风险，举例说明如下：1.证据链风险：若缺乏津贴领取证明或工资支付记录，维权时难以证明权益，如小李无法提供相关记录，可能无法确认单位是否未支付工资或未领取津贴。2.经济损失风险：用人单位未依法缴纳生育保险且拒绝支付工资，女职工将面临经济损失，无法获得应有的生活保障。

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