工厂试用期做20多天时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 劳动合同仅约定试用期：若工厂与员工仅签订试用期协议，未约定正式劳动合同期限，根据法律规定，试用期不成立，20多天视为正式劳动合同期限。此时员工可要求工厂按正式工资标准支付薪酬，且后续转正流程无需额外履行。
2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：若工厂与员工签订以完成特定任务为期限的劳动合同，根据法律规定不得约定试用期，20多天的“试用期”无效，员工有权要求工厂按正式工资标准发放工资，且任务完成后合同终止时可获得经济补偿。
3. 员工自愿延长试用期：若工厂与员工协商一致延长试用期，但总时长超过法定上限（如合同期限一年以上不满三年，原试用期1个月，协商延长至25天，未超过2个月上限则合法；若延长至35天则违法），此时需确认延长后的总时长是否符合法律规定，否则延长部分无效。
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针对工厂试用期做20多天的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
若工厂与员工签订的劳动合同期限在三个月以上不满一年，20多天未超过一个月的法定上限，合法；若劳动合同期限不满三个月，约定20多天试用期则违法，该期限视为正式合同期；若仅约定试用期，20多天直接视为正式合同期。综上，20多天试用期的合法性核心在于劳动合同期限是否符合法定要求。
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工厂试用期做20多天时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视劳动合同期限：未仔细核对劳动合同期限，默认20多天试用期合法，导致在合同期限不满三个月时，自身权益受损（如试用期不成立却按试用期工资标准发放）。
2. 放弃维权：发现工厂试用期约定违法后，因担心影响工作而选择沉默，错失要求工厂纠正违法约定、补足工资差额的机会。
3. 证据保存不全：未保留劳动合同、工资支付记录等关键证据，后续维权时因缺乏证据无法证明试用期违法，导致主张不被支持。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要更详细的维权指导，欢迎进一步向我们咨询。
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工厂试用期做20多天可能存在以下法律风险：
1. 试用期约定无效风险：若工厂与员工签订的劳动合同期限不满三个月，却约定20多天试用期，根据法律规定，该试用期不成立，20多天视为正式劳动合同期限。例如：员工与工厂签订2个月的劳动合同，工厂约定20天试用期，此试用期无效，员工有权要求工厂按正式工资标准发放20天的工资。
2. 工资权益受损风险：若工厂以试用期为由，支付低于正式工资标准的薪酬，但试用期约定违法（如合同期限不满三个月），员工可能面临工资差额损失。例如：工厂与员工签订2个月合同，约定试用期工资为正式工资的80%，但试用期无效，员工可要求工厂补足20%的工资差额。

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