没签劳务合同却不发工资时，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：
1. **用人单位主体资格问题**：若用人单位是未依法登记的个体工商户或无营业执照的个人作坊，可能被认定为非法用工单位。此时您仍可主张工资，但维权对象可能变为出资人，且劳动仲裁可能不适用，需通过法院诉讼解决，这会增加维权的复杂性和时间成本。
2. **“包薪制”口头约定争议**：部分行业存在“包薪制”，即口头约定每月固定工资包含加班费等。若用人单位以此为由主张已足额支付工资（含拖欠部分），而您无法证明约定工资未包含拖欠部分，可能导致仲裁或法院对拖欠工资数额认定产生争议，影响最终追回的金额。
3. **劳动者过错导致工资抵扣**：如因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，单位可能主张用工资抵扣损失。此时需根据损失金额、过错程度及劳动合同（或规章制度）的约定判断抵扣合法性，若抵扣后工资余额不足，会影响您实际追回的工资数额。
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针对没签劳务合同不发工资的情况，您可依据以下法律规定维权：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条：“发生劳动争议，劳动者可与用人单位协商，也可请工会或第三方共同协商，达成和解协议。”若协商不成，《中华人民共和国劳动法》第七十九条明确：“劳动争议发生后，当事人可向本单位调解委员会申请调解；调解不成，一方要求仲裁的，可向仲裁委员会申请仲裁。也可直接申请仲裁，对裁决不服的，可向法院起诉。”结合您的情况，无论是否签订书面合同，只要存在事实劳动关系，均可通过协商、调解、仲裁、诉讼流程维权；若为劳务关系，虽不适用仲裁前置，但可直接依据《民法典》合同编向法院起诉要求支付报酬。
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没签劳务合同不发工资时，需注意以下法律风险点：
1. **劳动关系认定难**：若无法充分证明与用人单位存在事实劳动关系，仲裁或诉讼请求可能被驳回。例如，仅能提供与老板的私人微信聊天记录，且未明确工作内容、工资标准等关键信息，用人单位又否认劳动关系，此时劳动关系认定难度大，拖欠工资诉求也难获支持。
2. **工资标准举证不足**：因未签书面合同，双方对工资标准可能存在争议。如您主张月工资8000元，单位却称口头约定为5000元，而您又无法提供工资条、银行转账记录等证明约定标准的证据，仲裁委或法院可能按当地最低工资标准或单位提供的证据认定工资数额，导致您无法足额追回工资。
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没签劳务合同不发工资时，以下错误操作需避免：
1. **采取过激维权手段**：如在用人单位门口拉横幅、堵塞办公场所等，此类行为可能违反《治安管理处罚法》，面临行政处罚，甚至影响自身名誉，反而不利于问题解决。
2. **忽视时效规定**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算；劳务合同纠纷诉讼时效为三年。若超过时效，可能丧失胜诉权，导致无法通过法律途径追回工资。
3. **证据收集不及时或不完整**：有人认为没签合同就无法维权，未及时保存工资记录、工作痕迹等证据，等到维权时才发现证据不足，增加维权难度。建议您避免上述错误，若已出现类似情况，可尽快联系我为您评估补救措施，以免错过最佳维权时机。

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