临时工被辞退时，要避开以下错误行为，以免权益受损：
1. 忽视证据收集：部分临时工因没签合同就不重视保留工资记录、工作证等证据，后续难证明劳动关系，无法主张赔偿。比如被口头辞退后，没要书面通知也没保存工作材料，仲裁时因证据不足可能败诉。
2. 维权超时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。有些临时工被辞退后未及时维权，超一年时效再申请仲裁，可能因时效问题无法获法律保护。
3. 盲目签文件：用人单位可能让被辞退的临时工签放弃权利的协议，部分人未仔细看就签了，导致无法主张经济补偿或赔偿金。比如签了“双方无任何劳动争议”的协议后，即便单位没支付补偿，也难再通过法律维权。

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临时工被辞退的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 未签书面合同但有事实劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即使没签书面合同，只要存在实际用工（如提供劳动、接受管理、获得报酬），就成立劳动关系，被辞退仍有权获赔偿。但此时临时工需承担更多举证责任，需提供工资流水、工作证、考勤记录等证据证明事实劳动关系，证据不足可能影响赔偿主张。
2. 临时工月工资高于当地职工月平均工资三倍：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，若临时工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这会导致实际获得的经济补偿低于按实际工资计算的金额，例如某地区上年度职工月平均工资为5000元，临时工月工资20000元，其经济补偿标准只能按15000元/月计算。
3. 临时工因过错被合法辞退：若临时工因严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形被辞退，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。此时临时工的赔偿主张将无法得到支持，关键在于用人单位能否提供充分证据证明临时工存在上述过错行为。
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临时工被辞退的赔偿，需根据劳动关系性质、工作年限及辞退理由综合确定，以下结合不同情况详细说明：
1. 若用人单位合法辞退（如临时工严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等），且双方签订劳动合同明确约定无需补偿的，临时工可能无法获得经济补偿。但合法辞退的举证责任在用人单位，需提供充分证据证明辞退理由成立。
2. 若用人单位违法辞退（如无合法理由、未提前通知等），无论是否签订书面劳动合同，临时工均可主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
3. 若临时工与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位应按上述经济补偿标准支付补偿。若临时工主动提出辞职且用人单位无过错，则无法获得补偿。
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临时工被用人单位辞退可能面临以下法律风险点，需引起重视：
1. 证据链风险：若临时工未与用人单位签订书面劳动合同，且无法提供工资支付凭证、工作记录、同事证言等有效证据证明劳动关系存在，可能导致无法认定劳动关系，进而无法获得经济补偿或赔偿金。例如，临时工王某在某单位工作半年，未签合同，工资以现金形式发放且无工资条，被辞退后因无法证明与单位存在劳动关系，仲裁请求被驳回。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自临时工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若临时工在被辞退后超过一年才申请劳动仲裁，且无时效中断、中止情形，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，使其无法通过法律途径获得赔偿。比如，张某2022年5月被辞退，2023年7月才申请仲裁，已超过一年时效，其主张的经济补偿未得到支持。

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