您“每月无休息日，每天工作12小时”的工作安排可能存在以下法律风险。1.加班费主张的证据链风险：若您未保留完整的考勤记录、工资条等证据，可能无法证明“每天工作12小时、每月无休息日”的实际工作时间，导致在仲裁或诉讼中无法成功主张加班费。例如：某劳动者仅口头陈述每天工作12小时，但无法提供打卡记录或单位确认的排班表，仲裁委可能因证据不足驳回其加班费请求。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您知道单位违法安排工作时间后超过一年未主张权益，可能丧失胜诉权。例如：某劳动者工作两年后才发现单位未支付加班费，此时其主张前一年的加班费可能已过时效，无法得到支持。
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针对您“每月无休息日，每天工作12小时，这算什么工作制呀”的问题，我们结合法律规定和实际情况为您分析如下。这种工作安排通常不符合标准工时制，需结合是否经审批判断是否属于特殊工时制。1.若未经过劳动行政部门审批：这种“每月无休息日+每天12小时”的安排违反《劳动法》第三十六条的标准工时规定，属于违法超时用工，不能认定为合法工作制。2.若经过劳动行政部门审批实行综合计算工时制：需看计算周期内的总工作时间是否超过法定标准（如年度周期内平均每周不超44小时），若超过仍需支付加班费；若未超过，则属于合法的综合工时制。3.若经过劳动行政部门审批实行不定时工作制：虽无固定工作时间限制，但仍需保障劳动者休息权，每月无休息日可能涉嫌违反休息权规定。
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您提出的“每月无休息日，每天工作12小时”的工作制问题，需避免以下常见错误操作。1.忽视证据收集：很多劳动者未及时保存考勤记录、工资条等证据，导致后续维权时无法证明“每天工作12小时、每月无休息日”的事实，难以主张权益。2.擅自离职或旷工：部分劳动者因不满工作时间直接离职或旷工，可能被单位以“违反规章制度”为由解除劳动合同，反而失去维权的基础。3.接受单位口头承诺：若单位口头承诺支付加班费但未实际履行，劳动者未要求书面确认，后续难以举证证明单位的承诺，导致权益受损。若您已出现上述错误操作，或对如何正确维权存在疑问，建议进一步向专业律师咨询，获取针对性指导。
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您提出的“每月无休息日，每天工作12小时”的工作制问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关条款进行法律分析。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”您描述的“每天工作12小时、每月无休息日”的情况，每日工作时间远超8小时，每周工作时间达84小时（12小时×7天），远超过法定44小时的标准。若用人单位未经过劳动行政部门审批实行特殊工时制，则该工作安排直接违反上述法律规定，不属于合法的工作制；若已审批实行综合计算工时制，需结合计算周期判断总工时是否超标，但每月无休息日仍可能涉及休息权侵害。综上，该工作安排若未合规审批，属于违法用工，不构成合法工作制。

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